Leistungsbezogenes Entgelt macht aus motivations-psychologischer Sicht Sinn, weil es zur Zielerreichung in Unternehmen beiträgt. Möchte man dessen motivationale Wirkung in vollem Umfang ausschöpfen, so sind vor der Einführung leistungsbezogenen Entgelts eine Reihe von Gestaltungskriterien zu beachten. Als wichtigste Kriterien sind hier einerseits zu nennen, dass die zugrunde liegende Leistung von den in die Entgeltregelung einzubeziehenden Mitarbeitern beeinflussbar sein muss, und andererseits, dass alle zur Gesamtproduktivität beitragenden Leistungsaspekte vollständig berücksichtigt werden sollten. Bleiben diese oder einige andere im Beitrag genannten Kriterien unberücksichtigt, so verfehlt man mit hoher Wahrscheinlichkeit das mit einer leistungsbezogenen Entgeltgestaltung angestrebte Ziel, die Unternehmensproduktivität umfassend zu steigern. Im Beitrag werden Argumente für eine leistungsbezogene Entgeltgestaltung angeführt; es wird beschrieben, worauf bei der Messung von Arbeitsleistung zu achten ist und was die Basis ist für Zielvereinbarungen und leistungsbezogenes Entgelt. Abschließend werden vier Thesen diskutiert, die sich mit der vermuteten Stellung des leistungsbezogenen Entgelts in der Zukunft befassen.
Leistungsbezogene Entgeltgestaltung
- nur mit konsequenter Einführung lassen sich Motivation und Produktivität steigern
FB/IE ; 50 , 6 ; 244-247
2001-01-01
4 pages
Article (Journal)
German
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