Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) muss laut § 84 Abs. 2, Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX), dann vom Arbeitgeber eingeleitet werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das BEM stellt keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar. Findet kein BEM statt, hat der Arbeitgeber nicht das Recht , sich im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses darauf zu berufen, dass ihm alternative, dem jeweiligen Erkrankungsfall angemessene Einsatzmöglichkeiten nicht bekannt gewesen seien. Mit der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung, eventuell auch den Betriebsarzt zur Klärung und Ausgestaltung der BEM hinzuziehen. Das BAG vertritt die Auffassung, dass die Vorschriften des o. g. Paragraphen nicht nur für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Personen gelten sollen, sondern für alle betroffenen Arbeitnehmer. Bei Arbeitsverhältnissen, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, muss der Arbeitgeber sich bis zu einer Klärung durch das BAG vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung um Präventionsmaßnahmen bemühen.
Rehabilitation statt Entlassung
Personalwirtschaft ; 34 , 12 ; 50-51
2007-01-01
2 pages
Aufsatz (Zeitschrift)
Deutsch
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