Im Beitrag wird zunächst ein Konflikt zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiterin beschrieben, bei dem beide im Laufe der Zeit immer stärker aneinander vorbeiredeten, sodass die Mitarbeiterin nach zwei Monaten jeglichen Spaß an der Arbeit verlor, ihre Leistung deutlich schwächer wurde und der Chef sich in seiner negativen Einschätzung bestätigt sah. Dieser Konflikt ist ein Beispiel für den so genannten umgekehrten Pygmalion-Effekt: ein Vorgesetzter hat Zweifel an der Leistungsfähigkeit seines Mitarbeiters und sendet entsprechende Signale aus, die dessen Selbstvertrauen und Motivation untergraben. Die Leistung des Mitarbeiters wird tatsächlich schlechter. Am Endpunkt der Spirale geht der Mitarbeiter in die innere Kündigung. Der umgekehrte Pygmalion-Effekt bringt mit sich, dass nicht nur schwache, sondern auch eigentlich sehr fähige Mitarbeiter in die abwärtsgerichtete Leistungsspirale geraten können. Der Vorgesetzte vergibt Etiketten wie "leistungsschwach" und "leistungsstark" recht schnell und oftmals werden Erfolge übersehen. Wie sich der Teufelskreis durchbrechen lässt, darauf wird im Beitrag abschließend eingegangen. Es wird das offene Gespräch emfpohlen, das der Vorgesetzte mit dem Problemmitarbeiter suchen soll und das gut vorbereitet werden muss (damit es nicht in einer Eskalation endet). Um sich einen realistischen Überblick über den Leistungsstand des Mitarbeiters zu verschaffen, sollte sich der Vorgesetzte auf objektive Bewertungsverfahren stützen.
Führen zwischen Motivation und Demotivation
Mitarbeitermotivation
Deine Bahn ; 41 , 7 ; 58-61
2013-01-01
4 pages
Aufsatz (Zeitschrift)
Deutsch
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