(s. zum Thema auch AiB, Nr. 10, 2006, I0652014) Die Kündigung oder Verweigerung einer Einstellung aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität sind als Gründe für Benachteiligungen von "Beschäftigten" laut § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verboten. Der Schutz vor derartiger Benachteiligung ist insbesondere für Personen wichtig, die keinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen, wie Beschäftigte in Kleinbetrieben, Arbeitnehmer, die noch kein halbes Jahr im Betrieb sind, und insbesondere die arbeitnehmerähnlichen Personen, die jedoch auch "Beschäftigte" im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG sind. Der Autor behandelt in diesem Beitrag nur Fälle "unmittelbarer Diskriminierung", wie z. B. den Fall einer Landschaftsgärtnerin, die mit dem Argument gekündigt worden war, dass sie "als Frau" keine hohen Bäume fällen und keine Pflastersteine verlegen kann, oder die Kündigung älterer Arbeitnehmer mit der Begründung, dass sich das Unternehmern ein "jugendliches Image" geben möchte und der langjährige Beschäftigte zu einer "Imagebelastung" wird. Der § 7 Abs. 1 AGG führt laut Meinung des Autors dazu, dass Kündigungen einer stärkeren Rechtfertigung bedürfen, insbesondere in Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.
Die Kündigung als unmittelbare Diskriminierung
Anwendungsfälle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetze
Arbeitsrecht im Betrieb ; 28 , 1 ; 22-26
2007-01-01
5 pages
Aufsatz (Zeitschrift)
Deutsch
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Die Kündigung als mittelbare Diskriminierung
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